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Open Password - Freitag, den 2. Juli 2021

# 942
EconBiz Academic Career Kit – Nachwuchsforscher – Wirtschaftswissenschaften - Open Educational Resources – Nicole Krüger – Tamara Pianos – Didaktisches Konzept – Aushandeln von Bedeutung – Intrinsische Motivation – Interaktive Materialien – Gamifizierung – Comic Relief – Blended Learning – HSP – UNESCO – Urheberrecht – Lizenzen – CC-BY - News aktuell – Faktenkontor – Owned Media – Home-Office – New Leadership – Earned Media – Paid Media – Shared Media – Integrierte Kommunikation – Marketing – PR – New Work – Selbstorganisation – Work-Life-Balance – Wissenstransfer – Arbeitsausstattung – Flexibilität – Eigenverantwortung – Culural Change – Socializing – Virtuelle Teams Interne Kommunikation – Budget – Corona und Karriere – Gender Equality

I. Titelgeschichte
EconBiz Academic Career Kit Lernmaterialien für junge Forschende in den Wirtschaftswissenschaften als Open Educational Resources (OER) - Didaktisches Konzept – Bereitstellung interaktiver Lerninhalte – CC-Lizenzen in der Praxis

II. Bundesbürger zu Fake-News -

III. Die große Kommunikationsstudie

news aktuell: New Work. Gut im Home-Office angekommen,
aber keine Dauerlösung -
Karriere auch im Home-Office möglich

Lernmaterialien für junge Forschende
in den Wirtschaftswissenschaften
als Open Educational Resources (OER)

Didaktisches Konzept – Bereitstellung interaktiver Lerninhalte – CC-Lizenzen in der Praxis

Von Nicole Krüger und Tamara Pianos, ZBW
Zweiter Teil

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4 Das didaktische Konzept des Academic Career Kit
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Für die Erstellung des Academic Career Kit als reines E-Learning-Instrument musste zunächst überlegt werden, welche didaktischen Besonderheiten für diese Art der Wissensvermittlung wichtig sind. In der Didaktik herrscht heute weitestgehend Einigkeit darüber, dass das Aushandeln von Bedeutung beim intentionalen Lernen wesentlich für den Lernerfolg ist (Hinz, Radhoff & Wieckert, 2016, Seite 38), d.h. die Diskussion und Reflektion des Lernstoffs. Weiterhin ist die intrinsische Motivation zentral für den Lernerfolg (Riedl, 2004, S. 35f.). Diese kann zwar durch externe Faktoren beeinflusst werden, ist jedoch durch diese nicht ganz zu ersetzen. „Kompetenz“ schließlich zeichnet sich unter anderem dadurch aus, dass das Erlernte nicht nur bewusst ist, sondern auch selbständig angewendet werden kann.

Am E-Learning wird häufig kritisiert, dass der soziale Aspekt, das Aushandeln von Bedeutung, fehlt. Ein Vorzug des E-Learning, der immer schon gesehen wurde, ist jedoch die Unabhängigkeit von Zeit und Ort – und dies ist nicht nur ein Faktor, der die Komfortabilität der Nutzung und den Zugang zu Lernmaterialien betrifft. Vielmehr besteht der wichtigste Vorteil darin, dass sich die Lernenden den Lernstoff dann aneignen können, wenn die intrinsische Motivation besonders hoch ist, zum Beispiel, wenn sie gerade ein Problem zu lösen haben. Dieser Vorteil ist mit Blick auf das Erlernen von Kompetenzen nicht zu unterschätzen, da dieser Zeitpunkt meist mit einem eigenen Anwendungsfall einhergeht. Die Lernenden lernen im Zusammenhang mit einer praktischen Anwendung in dem Kontext, der für sie selbst Relevanz hat (6). Sie wenden das Erlernte direkt praktisch an, wodurch sich die Kompetenz erst herausbilden kann.

Für das didaktische Konzept von E-Learning-Materialien bedeutet das Fehlen der sozialen Interaktion im Lernprozess jedoch, dass die Materialien modular angeboten und sehr kurz gehalten werden müssen. Die intrinsische Motivation beim Lernen kann beim E-Learning nicht durch den sozialen Aspekt beeinflusst werden, ausschlaggebend ist allein die Relevanz des Materials für die Lernenden zu einem gegebenen Zeitpunkt. Allenfalls das Angebot interaktiver oder gamifizierter Materialien kann die Verweildauer und die aktive Auseinandersetzung mit dem Lernmaterial steigern und den Lernerfolg erhöhen (Eckardt et al., 2017, Seiten 139 ff.).

Das EconBiz Academic Career Kit wird vor diesem Hintergrund modular in drei separaten Toolkits mit jeweils vier Unterabschnitten angeboten. Es adressiert die Themen in knapper Form, verweist aber auf weiterführende Materialien im Netz. Wesentlich für das reine E-Learning im ohnehin überfrachteten Arbeitsalltag junger Forschender war für das Angebot des Academic Career Kit der Aspekt der Interaktion mit dem Material und das Einbinden einiger Elemente des „Comic Relief“. So gibt es Drag-and-Drop-Aufgaben und Quizzes, z.B. zum Erkennen von Predatory Journals oder zu Eigenschaften von Forschungsdaten, die nach den FAIR-Prinzipien veröffentlicht werden.
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Abbildung 4: Drag and Drop-Interaktion zur Identifikation von Personen ohne ORCID

Im Kit gibt es auch eine „Schulter zum Ausweinen“ sowie eine Exit-Möglichkeit für „Forschende mit Genie-Status“.
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Abbildung 5: Comic Relief „I’m a Genius“

Weiterhin gibt es eine Belohnung am Ende von Modulen.
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Abbildung 6: Belohnung bei Abschluss eines Moduls: „Feel like a Boss“.

Ziel ist in erster Linie, ein Bewusstsein für Themen wie Publikationsstrategie, Forschungsdatenmanagement, Open Access und Urheberrecht, Predatory Journals und Wissenschaftskommunikation zu schaffen, die im fachlichen Umfeld weiter diskutiert und vertieft werden können. Auch eignet sich das Material zur Einbindung in Blended-Learning-Szenarien und zur Nachnutzung in Präsenzschulungen. Um dieser Verwendung zu entsprechen, wurde das Academic Career Kit als OER in einer technischen Umgebung realisiert, die eine Weiterverwendung und Bearbeitung durch Dritte erlaubt.
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5 Die Bereitstellung interaktiver Lerninhalte als OER
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Für das Academic Career Kit lag von vornherein nahe, die Inhalte als OER im engeren Sinne bereitzustellen. Laut Definition der UNESCO bedeutet dies nicht nur die frei zugängliche Veröffentlichung von Materialien im Internet, sondern die Veröffentlichung unter einer Lizenz, die eine Verbreitung durch Dritte erlaubt – und dies in einer Form, die die Bearbeitung des Materials ermöglicht (7). Diese Art der offenen Bereitstellung ist gerade im Zusammenhang mit Materialien zur Verbesserung der Informationskompetenz für Nachwuchsforschende sinnvoll, da sich Schulungsangebote in diesem Feld erst im Aufbau befinden, nicht alle Bildungseinrichtungen über die Kapazitäten verfügen, in diesem Feld fachspezifische Kenntnisse aufzubauen, und
junge Forschende Tipps zu Fragen des wissenschaftlichen Arbeitens im Netz weitergeben (8).

Die Herausforderung für uns bestand jedoch darin, dass es sich um interaktive Lernmaterialien handelte, die als OER bereitgestellt werden sollten. Diese Form von OER ist bisher weniger häufig anzutreffen. OER liegen nach den Erfahrungen der Autorinnen überwiegend als Bilder, Texte, Audio-Dateien und Videos vor – und weniger als interaktive Tutorials oder gamifizierte Lernangebote. Die Bereitstellung interaktiver, veränderbarer Materialien war damit nicht nur eine Frage der Lizenzierung der Materialien, sondern auch eine Frage der technischen Plattform.

Für die Bereitstellung des Academic Career Kit musste eine Software gefunden werden, die open source zur Verfügung steht und einen selbständigen, strukturierten Abzug von interaktiven Lerninhalten durch Dritte ermöglicht. Dabei sollten die Materialien möglichst ohne Programmierkenntnisse weiter zu verwenden sein. Die Open-Source-Software H5P (9) erwies sich dafür als beste Lösung (10). Das Motto von H5P lautet: “Create, share and reuse interactive HTML5 content.“ H5P steht als freies Plugin für WordPress, Drupal und Moodle zur Verfügung – Plattformen, die in Bibliotheken und Universitäten bereits größere Verwendung finden. Mit H5P lassen sich verschiedene Content-Elemente erstellen, z.B. interaktive Folien (mit Quizzes, Videos, Drag-and-Drop, Audio Elemtenten und vieles mehr), interaktive Videos, Quizzes und Games. Wichtig ist auch, dass Materialien, die mit H5P erstellt werden, mobil optimiert sind.

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Abb. 7: Arbeit mit H5P in WordPress - Hochladen von H5P-Dateien via Auswahl „Upload“ oder Erstellen eigener interaktiver Inhaltselemente

Für die reine Nachnutzung von H5P-Inhalten findet sich unter den Tutorials ein Button „Embed“, mit dem ein Code-Snippet erzeugt wird. Dieses kann genau wie bei YouTube-Videos in die eigene Website oder das eigene Lernmanagementsystem eingebunden werden.

Wer existierende H5P-Tutorials bearbeiten und in veränderter Form bereitstellen möchte, kann diese über den Button „Reuse“ unter den Tutorials herunterladen und dann ins eigene H5P-Plugin einfügen. Eine Wiederveröffentlichung der veränderten Materialien ist dann ausschließlich in WordPress, Drupal und Moodle möglich (11). Von dort aus kann es wiederum via Embed-Code in jede andere Website eingebettet werden.
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Abbildung 8: Herunterladen (Reuse) oder Einbetten (Embed) von H5P-Inhalten
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6 CC-Lizenzen in der Praxis
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Wer OER im Sinne der UNESCO erstellen möchte, muss diese unter eine Lizenz stellen, die deren Nachnutzung regelt. Sonst fallen die Materialien, wenn sie einen schützenswerten Charakter haben, automatisch unter das Urheberrechtsgesetz und dürfen von Dritten nicht verbreitet oder in veränderter Form bereitgestellt werden. Übersichten zu CC-Lizenzen und deren Anwendung scheinen überschaubar zu sein. Die Grafik „Welche CC-Lizenz ist die richtige für mich?“(12) oder der „CC License Chooser“ (13) sind hier sehr wertvolle Hilfsmittel. In der praktischen Umsetzung für das Academic Career Kit erwies sich das Thema Lizenzen jedoch als unglaublich komplex und es wurde mehr als einmal der Rat der Rechtsabteilung der ZBW eingeholt. Es ergaben sich Fragen zum Finden freier Materialien, zu dem Vermischen von Werken unter verschiedenen Lizenzen, zu Logos, Abbildungen von Personen und Screenshots sowie zur Vergabe einer Lizenz für das eigene OER.
Überlegungen zur Lizenzierung des eigenen OER sollten ganz am Anfang der Planung von Lernmaterialien stehen, da diese Lizenz sowohl Auswirkungen darauf hat, welche externen Materialien nachgenutzt werden dürfen, als auch darauf in welche Plattformen das eigene OER eingestellt werden darf.

6.1 Wahl der CC-Lizenz für das Academic Career Kit.
Für das Academic Career Kit war zunächst eine CC-BY-NC-Lizenzierung geplant. Bearbeitungen des Materials sollten (auch im Sinne der Definition von OER durch die UNESCO) erlaubt sein, so dass die Einschränkung „no derivates“, also die Veröffentlichung unter CC-BY-ND, nicht infrage kam. Die kommerzielle Nutzung wollten wir jedoch zunächst ausschließen. Bei der Veröffentlichung unter CC-BY-NC („non commercial“) erreichte uns aus der Community jedoch der Hinweis, dass diese Lizenz die Verbreitung in Portalen mit Werbeeinblendungen untersagt, da dies eine kommerzielle Nutzung darstellt. Hierunter fällt z.B. auch YouTube. So öffneten wir die Lizenz und stellten das Academic Career Kit unter die Lizenz CC-BY.
Bei der Vergabe von Lizenzen ist insofern Vorsicht geboten, als eine weitere Öffnung der Lizenz zwar nachträglich möglich ist, eine nachträgliche Einschränkung der Nutzungsrechte jedoch nicht.

6.2 Suche nach CC-lizenzierten Materialien für das eigene OER.
Zum Finden freier Bilder, Audio-Dateien, Folien oder Videos zur Nachnutzung für das eigene OER eignen sich z.B. die Suchen in Wikimedia Commons, CC Search, Pixabay, Flickr, YouTube und Google (siehe Tabelle 1). Auch in SlideShare finden sich CC-lizenzierte Materialien – diese lassen sich jedoch nicht gezielt herausfiltern.



Lesen Sie in der abschließenden Folge: Der Mix verschiedener Materialien in einem OER – Verbreitung von OER im Netz - Fazit
Umfrage - Cyberangriffe zur Bundestagswahl 2021
Trendreport 2021:
Kommunikation, Marketing und PR


New Work. Gut im Home-Office angekommen,
aber keine Dauerlösung

Karriere auch im Home-Office möglich

(news aktuell) Owned Media sind und bleiben auch zukünftig die wichtigsten Kanäle für die professionelle Kommunikation. Im Home-Office verbessern sich vor allem Selbstorganisation, Work-Life-Balance und Konzentration. Ein komplettes oder überwiegendes Arbeiten aus dem Home-Office ist aber für die wenigsten die präferierte Zukunftsvorstellung. Insbesondere spontane Gespräche und Wissenstransfer fehlen. Auch beim Thema New Leadership gibt es Handlungsbedarf: Nicht einmal die Hälfte der Befragten bescheinigt den Führungskräften, dass diese gut oder sehr gut für die Umbrüche in der virtuellen Arbeitswelt gerüstet sind. Immerhin glauben 60 Prozent der PR-Schaffenden, dass Home-Office ihrer persönlichen Karriere nicht im Weg steht.

Das sind die zentralen Ergebnisse des news aktuell Trendreports 2021. Gemeinsam mit Faktenkontor hat die dpa-Tochter news aktuell PR-Profis aus Deutschland und der Schweiz gefragt, inwiefern sich im Kontext des Katalysators "Corona" Kommunikationskanäle ändern und vor welchen Herausforderungen die Branche durch den Wandel der Arbeitswelt steht. An der Online-Umfrage nahmen 539 Fach- und Führungskräfte teil.
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Medienlandschaft und Medienkonsum im Wandel.
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Hauseigene Inhalte und Kanäle sind in der aktuellen Kommunikationsstrategie der deutschen und Schweizer Kommunikationsprofis am wichtigsten. Im PESO-Mix hat Owned Media mit 44 Prozent den größten Anteil. Earned Media steht mit 30 Prozent an zweiter Stelle. Auch in den kommenden zwei Jahren werden diese beiden Kanäle die wichtigsten bleiben, allerdings mit einigen Abschlägen: Für Owned prognostizieren die Befragten einen Verlust von drei, für Earned einen von vier Prozent. Der derzeitige Anteil bezahlter Inhalte (Paid Media) von 16 Prozent wird nach Meinung der Befragten auf 17 Prozent steigen. Den größten Sprung macht Shared Media: von heute 11 auf 16 Prozent in zwei Jahren.
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Integrierte Kommunikation.
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Mehr als die Hälfte der Unternehmen vereinen Marketing und PR bereits heute in einer Abteilung (55 Prozent), mit steigender Tendenz für die kommenden zwei Jahre (58 Prozent). In etwa jedem vierten Fall gibt es zwar aktuell noch eine Abgrenzung der Tätigkeitsfelder, allerdings mit enger Zusammenarbeit, etwa zu bestimmten Projekten oder Kampagnen (28 Prozent). Auch hier wird in zwei Jahren eine leichte Steigerung auf 30 Prozent prognostiziert. Lediglich 13 Prozent der Befragten geben an, dass beide Abteilungen noch größtenteils unabhängig voneinander arbeiten. Eine durchgehende und strikte Arbeitstrennung ist ein Relikt der Vergangenheit: Nur ein Prozent organisiert PR und Marketing noch komplett voneinander getrennt.
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New Work. Gut im Home-Office angekommen, aber keine Dauerlösung.
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Eine große Mehrheit der Befragten bewertet das Arbeiten von zuhause überwiegend (21 Prozent) oder sogar eindeutig positiv (49 Prozent). Acht Prozent sind dem Home-Office gegenüber negativ eingestellt. Für eine Nach-Corona-Zeit wünschen sich die meisten wieder eine teilweise Rückkehr ins Büro. Eine ausgeglichene Mischung zwischen Büro und Home-Office streben 39 Prozent an. Knapp jeder Vierte will mehr Tage im Büro als zuhause arbeiten (23 Prozent), jeder Siebte genau andersherum (14 Prozent). Jeder Fünfte wünscht sich, seinen Arbeitsort zukünftig komplett frei wählen zu können (19 Prozent). 100 Prozent Büro (3 Prozent) oder Home-Office (2 Prozent) ist aber für fast keinen die Zukunft.

Selbstorganisation, Work-Life-Balance und Konzentration verbessern sich im Home-Office. Teamspirit, Wissenstransfer und Arbeitsausstattung verschlechtern sich. 60 Prozent der Befragten geben an, dass sie zuhause selbstbestimmter arbeiten können. Für 58 Prozent der Befragten verbessert sich die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben durch mehr Flexibilität im Home-Office. Die Hälfte attestiert sich zuhause eine bessere Konzentration (52 Prozent) und eine höhere Produktivität (49 Prozent). Kreativität und Motivation halten sich hingegen die Waage. 30 Prozent der Befragten sind im Home-Office kreativer, 30 Prozent wiederum im Büro. Auch in Sachen Motivation gibt es keine klare Tendenz: Ein Viertel der Befragten ist im Home-Office motivierter (27 Prozent), einem Viertel fehlt zuhause der nötige Antrieb (25 Prozent).

Laut 58 Prozent der Befragten leidet durch das Home-Office die Beziehung zu den Kollegen am stärksten. Ein großer Minuspunkt des mobilen Arbeitens ist zudem der zähe Wissenstransfer. Über die Hälfte attestiert eine Verschlechterung in diesem Aspekt (54 Prozent). Nicht zuletzt verschlechtern sich bei der Mehrheit der Befragten die Arbeitsplatzbedingungen im Home-Office: 51 Prozent haben zuhause eine schlechtere Arbeitsausstattung als im Büro.

Unternehmens- und Führungskultur: Mehr Flexibilität und Eigenverantwortung, ansonsten kaum Cultural Change. Die Corona-Krise wirkt sich bisher nur punktuell auf die Unternehmens- und Führungskultur aus. Stark zugenommen hat lediglich das pandemiebedingte zeit- und ortsunabhängige Arbeiten. 35 Prozent der Befragten geben an, dass sie in den vergangenen zwölf Monaten sehr viel flexibler sein konnten, für 19 Prozent hat das eigenverantwortliche Arbeiten stark zugenommen. Der Pandemie geschuldet ist auch die vermehrte Fürsorge der Unternehmen in Sachen Mitarbeitergesundheit: Bei 17 Prozent der Befragten hat das Thema Corporate Health im vergangenen Jahr stark an Bedeutung gewonnen.

Ansonsten hat sich aber seit Beginn der Corona-Krise nicht viel in der Unternehmens- und Führungskultur verändert. Die Mehrheit der Befragten attestiert demnach keine Veränderung für Kriterien wie Vertrauen in die Mitarbeitenden, Nachhaltigkeit, gesellschaftliche Verantwortung, gegenseitige Wertschätzung, Diversity oder einen empathischen Führungsstil.

Nachholbedarf beim Thema New Leadership. Nach Schulnoten befragt gibt nicht mal die Hälfte der Befragten den Führungskräften in Sachen New Leadership eine gute bzw. sehr gute Note (43 Prozent). 28 Prozent bescheinigt den Vorgesetzten eine befriedigende Leistung. Jeder Vierte sieht die Führungskräfte im eigenen Unternehmen für die Umbrüche in der Arbeitswelt eher schlecht gerüstet: Jeweils 11 Prozent vergeben die Noten 4 (ausreichend) und 5 (mangelhaft), 4 Prozent die Note 6 (ungenügend).

Spontane Teeküchen-Gespräche fehlen am meisten. Beim Arbeiten in virtuellen oder hybriden Teams kommt den meisten Befragten das "Socializing" mit den Kollegen zu kurz. 59 Prozent der Befragten fehlt das persönliche Gespräch oder das "Plaudern" zwischendurch. Auf den Plätzen 2-5 der größten Defizite bei der dezentralen Zusammenarbeit liegen "Stockender Informationsfluss", "Spaß geht verloren", "Zu aufwendige Abstimmungen" und "Technische Hürden".

Um die Defizite in virtuellen Teams auszugleichen, sorgen Führungskräfte vor allem für eine funktionierende Technik: 40 Prozent der Befragten geben an, dass ihr Führungspersonal die digitale Ausstattung verbessern und digitales Know-how im Team fördern. An zweiter Stelle stehen Angebote zum informellen Austausch: "Socializing-Slots" - etwa virtuelle Kaffeepausen, "Guten-Morgen-Rituale" oder After-Work-Formate - bieten Führungskräfte bei 35 Prozent der Befragten an.
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Interne Kommunikation
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Hohe Relevanz interner Kommunikation eher Wunschdenken, Budget überwiegend unverändert. Die interne Kommunikation hat in den vergangenen zwölf Monaten deutlich an Bedeutung gewonnen. Zweit Drittel der Pressestellen geben an, dass diese Disziplin seit der Corona-Krise in ihrem Unternehmen wichtiger bzw. viel wichtiger geworden ist und prognostizieren ihr mittel- und langfristig einen weiteren Bedeutungszuwachs. Entsprechend hoch ist die interne Kommunikation nach Meinung der befragten Unternehmenskommunikatoren auch bei der Geschäftsführung angesiedelt. Die Mehrheit glaubt, dass die Mitarbeiterkommunikation dem Management wichtig (52 Prozent) oder sogar sehr wichtig ist (21 Prozent).

Allerdings wertschätzt die Geschäftsführung in nur 40 Prozent der befragten Unternehmen die Arbeit der internen Kommunikation. In jedem dritten Unternehmen stellt das Management Ressourcen bereit und treibt die Digitalisierung der internen Kanäle voran (36 Prozent). Nur bei gut jedem vierten Befragten nimmt die interne Kommunikation auch an strategischen Entscheidungsprozessen der Geschäftsführung teil (28 Prozent). In knapp jeder fünften Pressestelle gibt es ein Strategiekonzept mit klarer Zielsetzung für die interne Kommunikation (18 Prozent).

Bei der Mehrheit der befragten Pressestellen wird sich das Budget für interne Kommunikation in den kommenden zwölf Monaten nicht ändern (53 Prozent). 24 Prozent glauben, dass die Ausgaben leicht steigen werden, fünf Prozent sagen sogar eine starke Steigerung voraus. Eine negative Entwicklung prognostizieren neun Prozent, ebenso viele wissen es nicht.

Miteinander fördern oberstes Ziel interner Kommunikation. Für 57 Prozent der befragten Pressestellen und PR-Agenturen muss die interne Kommunikation in den kommenden zwölf Monaten die (virtuelle und dezentrale) Zusammenarbeit im gesamten Unternehmen noch mehr unterstützen und das Gemeinschaftsgefühl verstärkt fördern. Ebenso an Bedeutung gewinnen Ziele wie Mitarbeiterbindung stärken (54 Prozent), Wissenstransfer fördern (53 Prozent) und Dialog, Feedback und Teilhabe ermöglichen (49 Prozent).
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Corona und Karriere
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Vorsichtig optimistisch: Karriere auch im Home-Office möglich. 60 Prozent der Kommunikationsprofis glauben, dass mobiles Arbeiten keine Auswirkungen auf ihre persönliche Karriere hat. Knapp jeder Fünfte ist wiederum der Meinung, dass sich Home-Office negativ auf den eigenen Aufstieg im Unternehmen auswirkt (18 Prozent). Wenn es nicht um die eigene Karriere geht, fällt das Urteil ein wenig pessimistischer aus: Zwar meinen immer noch über die Hälfte der Befragten, dass sich generell mobiles Arbeiten nicht negativ auf das Karrieremachen auswirkt (55 Prozent), wiederum jeder Vierte sieht im Home-Office aber Nachteile für einen beruflichen Aufstieg (24 Prozent).
Uneins sind sich die PR-Profis, inwiefern sich die Pandemie auf die berufliche Gleichstellung von Frauen und Männern auswirkt. Zwar glauben 38 Prozent und damit die meisten Befragten, dass Deutschland und die Schweiz durch Corona keinen Rückschritt bei Gender Equality machen werden. Gleichzeitig erwartet ein Drittel, dass die Pandemie das Gender Gap wieder vergrößert (32 Prozent). Jeder fünfte Befragte weiß es nicht (23 Prozent).

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